Trabajar para una empresa americana en los Estados Unidos es muy distinto a trabajar para las empresas nacionales o internacionales en nuestros países de origen, no solamente por el tipo, forma y disciplina de trabajo, sino por al metodología de compensación.

Todos sabemos que la forma de compensar a los empleados para motivarlos a trabajar mejor, y lograr su máxima contribución a la empresa es una preocupación permanente de propietarios y directorios, por esta razón en el año 2006, he entrevistado a los dirigentes a varios empresas consultoras en recursos humanos sobre las mejores prácticas de compensación, tanto de empleados como de ejecutivos. Para que este informe fuera lo mas justo posible, he analizado en profundidad a muchas empresas de gran tamaño y alto perfil en siete países latinoamericanos, y compare las prácticas estudiadas con empresas multinacionales norteamericanas que obtuvieron mejores resultados en esas áreas.

En el análisis de resultados se puede observar algunas diferencias muy profundas que hacen a la idiosincrasia latina:

     En América Latina la estrategia para conseguir mejores empleados es la competitividad de las compensaciones o sea ofrecer mejores salarios, esperando altos resultados que muchas veces no llegan.

     En Estados Unidos la remuneración se rige por el nivel de creación de valor del empleado para la empresa, es decir el empleado gana por lo que hace, y si no cumple las metas su salario es reducido.  

Para dar un ejemplo tomaremos los salarios de los managers o gerentes, en América Latina, los gerentes generales tienen una proporción de 65% de remuneración fija y 35% variable, mientras que en Estados Unidos estas son opuestas, 25% y 75% respectivamente. Para los empleados de menor rango las cifras son mas altas, pero las proporciones son similares, 90% y 10%  para Latinoamérica, 45% y 55% para el norte.

A primera vista se podría decir que es mejor trabajar en America Latina que en los Estados Unidos ya que la proporción del dinero asegurado a fin de mes es mayor, pero sabemos que no es así, el engaño reside en la cantidad. Todos sabemos que los salarios en nuestros países son varias veces menores, sin contar la inestabilidad e inseguridad laboral. El salario fijo apenas alcanza para la subsistencia del empleado, y en algunos países no llega a cubrir los gastos básicos de una familia común, por ello muchas personas deben trabajar en varios lugares para que sus hijos puedan estudiar o completar un ingreso mínimo, eso provoca dos problemas graves:

     El primero es el rendimiento productivo, ya que no produce lo mismo quien trabaja siete u ocho horas diarias, y luego descansa junto a su familia, que quien debe cubrir dos empleos con doce o catorce horas laborales, sin ver casi a su esposa, hijos o familiares, indudablemente todo eso repercute en la productividad empresaria, generando fallas de calidad y otros muchos gastos extras, que se ahorrarían derivando ese dinero a los salarios.

     El segundo problema es el de la ocupación de puestos laborales, ya que en un mercado limitado, el hecho que una persona ocupe más de un puesto de trabajo o trabaje más de ocho horas en el mismo, deja a otras personas fuera del circulo laboral y sin trabajo.

Este sistema perverso creado hace mas de cien años en America Latina, en donde los pobres compiten contra pobres por un bajo salario, aumenta la desocupación y la miseria. De esta forma se crean las clases sociales, donde la clase trabajadora es pobre a pesar de tener trabajo, ya que el dinero recibido a fin de mes no alcanza a cubrir sus necesidades básicas familiares.

El sistema latinoamericano empeora día a día, porque al no tener el empleado un incentivo o motivación económica para mejorar y aumentar su productividad las empresas quedan estancadas y no crecen. Esto provoca menor calidad y altos costos internos derivando en bajas ventas, en donde las fábricas quiebran por bajo rendimiento dejando miles de empleados en la calle y sin trabajo.

La realidad de América Latina es la baja motivación o estímulo para que los empleados y manager impulsen iniciativas más agresivas en los ámbitos de la innovación y mejoramiento de eficiencia, creando productos de calidad a bajo precio, esto es porque estas mejoras no repercuten en su bolsillo, cargando los salarios directamente el costo fijo de la compañía, ya que los empresarios latinoamericanos creen que los salarios son un gasto y no una inversión para mejorar sus productos; Por su parte en el sistema salarial de los Estados Unidos los empleados y manager viven personalmente los vaivenes de la empresa, ganando mas dinero si las ventas mejoras o deben aceptar reducciones significativas en su remuneración en el caso de no cumplir sus metas.

Como vemos algo que en la superficie beneficia al asalariado, como el sueldo fijo sin incentivos,  en el fondo lo perjudica y ha llevado al sistema latinoamericano a crear un círculo vicioso difícil de controlar, en donde la explotación de la empresa sobre el empleado deriva en el quiebre de la propia fuente de trabajo.

La globalización esta entre nosotros, nos guste o no, y en este mundo cada vez más competitivo, en donde la calidad y cantidad van de la mano del precio, es de suma importancia que cambiemos las reglas de juego, tanto para los empresarios latinos en Latinoamérica como para los empresarios latinos en los Estados Unidos.  Es prioridad adoptar los sistemas y tendencias actuales, donde se deben apreciar una revisión de las compensaciones para que logren una mejor relación entre los incentivos de corto y largo plazo, y una mejor relación entre los resultados de la compañía y las recompensas a los empleados y manager, esto repercutirá en beneficio de todos, tanto del empleado como de empresarios, creando un circulo virtuoso de ganancias mutuas.